Nếu ở bài Được trao thêm quyền, cán bộ cơ sở đối mặt áp lực mới và bài Kết quả công việc cụ thể là thước đo năng lực cán bộ cơ sở, những chuyển động từ Tuyên Hóa, Kim Phú hay Vạn Tường cho thấy khi được trao quyền, chính quyền cơ sở có thể trực tiếp xử lý các điểm nóng, thu hút đầu tư và tháo gỡ những nút thắt tồn tại nhiều năm, thì một câu hỏi khác cũng được đặt ra: Điều gì bảo đảm những kết quả đó không chỉ là những điểm sáng cá biệt? Khi khối lượng công việc, thẩm quyền và trách nhiệm cùng lúc dồn về cấp xã, năng lực của đội ngũ cán bộ cơ sở, nguồn lực thực thi và cơ chế bảo vệ người dám làm đang trở thành yếu tố quyết định thành công của mô hình chính quyền địa phương hai cấp.

Phát biểu tại cuộc làm việc với Ban Chỉ đạo Trung ương về sơ kết một năm vận hành mô hình mới, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu chuyển từ phân cấp, phân quyền sang bảo đảm năng lực thực thi. Đây cũng là bài toán đang đặt ra đối với nhiều địa phương sau gần một năm vận hành chính quyền địa phương hai cấp.

Bài toán nhân sự: Không chỉ là số lượng, mà phải “đúng và đủ”

Sau một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp tinh gọn, thực tế cho thấy hoạt động tại nhiều nơi vẫn chưa thật sự trơn tru. Tình trạng chồng lấn công việc giữa các phòng, ban và sự phối hợp thiếu nhịp nhàng vẫn tồn tại. Sức ép công việc dồn xuống cấp cơ sở ngày càng lớn. Không hiếm trường hợp một cán bộ phải gánh vác từ 3 đến 5 vị trí, xử lý hàng chục đầu việc mỗi ngày, dù làm thêm cả ban đêm vẫn không hết việc.

Nút thắt lộ rõ nhất chính là sự phân bổ nhân sự chưa hợp lý và tình trạng thiếu hụt cán bộ có chuyên môn sâu. Để tháo gỡ, nhiều địa phương đã chủ động triển khai các giải pháp tình thế. Thành phố Đà Nẵng đã tăng cường 208 cán bộ cùng 138 sinh viên công nghệ thông tin hỗ trợ cấp xã. Tỉnh Quảng Trị cũng điều động 255 người về cơ sở, ưu tiên cho các vị trí đang thiếu hụt trầm trọng nhất.

Quyết định 185 của Bộ Chính trị cho phép điều chuyển biên chế linh hoạt giữa các cơ quan, đơn vị mà không làm tăng tổng biên chế. Tuy nhiên, việc điều chuyển vẫn khó khỏa lấp được khoảng cách quá lớn về quy mô và đặc điểm giữa các xã.

Ví dụ điển hình tại tỉnh Quảng Trị: xã Thượng Trạch có diện tích rộng tới 1.100 km² nhưng chỉ có hơn 3.600 dân (phần lớn là đồng bào Bru - Vân Kiều) ở địa bàn đặc biệt khó khăn; trong khi đó, phường Đồng Hới chỉ rộng hơn 41 km² nhưng lại gánh vác gần 85.000 dân. Sự chênh lệch ấy khiến việc áp dụng định mức biên chế cào bằng trở nên bất cập.

Ông Nguyễn Văn Phương, Bí thư Tỉnh ủy Quảng Trị kiến nghị Trung ương cần xem xét tiêu chuẩn biên chế dựa trên khối lượng công việc, dân số và đặc điểm địa bàn cụ thể. Đồng thời, nên giao thẩm quyền phân bổ định biên chung cho tỉnh để các địa phương chủ động điều phối nhân sự linh hoạt theo từng giai đoạn và khối lượng công việc thực tế.

Nâng cao “chất” và bảo đảm đãi ngộ cho cán bộ cơ sở

Bên cạnh số lượng, cơ cấu cán bộ chuyên môn cũng là yếu tố then chốt. Ông Bùi Văn Tiếng, nguyên Trưởng Ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng, cho rằng việc bố trí cán bộ phải dựa trên “bản đồ nhu cầu” của người dân. Nơi đang nóng về đất đai cần tăng cường cán bộ địa chính; nơi nông nghiệp đang phát triển cần ưu tiên cán bộ khuyến nông.

Nhằm chuẩn hóa đội ngũ này, tháng 4/2026, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án bồi dưỡng cán bộ cấp xã đến năm 2031, với mục tiêu đến hết năm 2028, 100% cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn phải được đào tạo lại. Điểm mới của đề án là đào tạo không dàn trải, tập trung vào kỹ năng số và xây dựng chính quyền số để giảm áp lực nhân sự, nâng cao hiệu quả công việc.

Một chủ trương quan trọng khác đang được đẩy mạnh là đưa cán bộ có trình độ, kinh nghiệm từ cấp tỉnh về cơ sở. Tuy nhiên, thực tế luân chuyển cũng gặp không ít rào cản. Ông Lê Ngọc Quang, Bí thư Thành ủy Đà Nẵng khẳng định, thành phố sẽ cương quyết và quyết liệt trong việc điều động, luân chuyển cán bộ dựa trên yêu cầu nhiệm vụ và năng lực, kể cả đối với người đứng đầu, thay vì chấp nhận các lý do thoái thác.

Đáng chú ý, vấn đề chế độ, chính sách đãi ngộ đang là một "điểm nghẽn" về động lực. Khi điều động cán bộ từ cấp tỉnh, huyện về xã, nhiều người bị cắt giảm các khoản phụ cấp, dẫn đến thu nhập giảm sâu từ 6 đến 9 triệu đồng/tháng, dù trách nhiệm và áp lực công việc cao hơn nhiều. Ông Mai Văn Minh, Bí thư Đảng ủy xã Tuyên Hóa (tỉnh Quảng Trị) lo ngại, nếu các chế độ không được ghi nhận tương xứng hoặc không có triển vọng thăng tiến, động lực cống hiến của cán bộ sẽ bị triệt tiêu. Do đó, chính sách tiền lương cần sớm được điều chỉnh phù hợp với vị trí việc làm và trách nhiệm.

Đồng bộ nguồn lực và cơ chế bảo vệ cán bộ “dám làm”

Phân cấp mạnh nhưng nguồn lực đi kèm chưa tương xứng đang làm khó cấp cơ sở. Cấp xã hiện được giao quyền làm chủ đầu tư các dự án dưới 20 tỷ đồng, nhưng nguồn vốn bố trí hằng năm ở nhiều nơi chỉ nhỉnh hơn 30 tỷ đồng. Ông Nguyễn Khánh Vũ, Bí thư Đảng ủy phường Quảng Trị đề xuất: “Trao quyền đến đâu phải đảm bảo nguồn lực đến đó”, cần các quy định cụ thể về ngân sách và quản lý điều tiết nguồn thu cho địa phương để bảo đảm tính đồng bộ.

Về cơ chế đánh giá, việc áp dụng KPI để đo lường hiệu quả thực thi công vụ bằng sản phẩm cụ thể không còn là lựa chọn mà là yêu cầu bắt buộc. Đây là cách để khen thưởng, bổ nhiệm hay sàng lọc cán bộ một cách minh bạch, công tâm, thay vì dựa trên nhận xét cảm tính. Theo ông Nguyễn Tiến Dĩnh, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, cần sát hạch và sàng lọc thường xuyên, bảo đảm cơ chế "có vào, có ra, có lên, có xuống" rõ ràng theo Luật Cán bộ, Công chức.

Tái định tư duy quản trị: Hướng tới mô hình hiện đại

Bên cạnh những kết quả đạt được, mô hình mới cũng bộc lộ bất cập khi thẩm quyền đưa về cấp xã tăng vọt nhưng quy mô nhiều xã quá nhỏ, thiếu hụt cả nhân lực lẫn nguồn lực. Hạ tầng công nghệ thông tin tại các xã miền núi chưa đồng bộ, trong khi ở các đô thị lớn lại đối mặt với nguy cơ phát triển manh mún sau khi chia tách.

PGS.TS Hồ Tấn Sáng, giảng viên cao cấp Học viện Chính trị Quốc gia khu vực III, cho rằng cần nghiên cứu nhập lại các xã quá nhỏ để tập trung nguồn lực và tạo ra đội ngũ cán bộ đủ mạnh, đủ tầm đảm đương thẩm quyền lớn được trao.

Sau giai đoạn sắp xếp bộ máy và phân cấp, phân quyền, thách thức lớn nhất không còn nằm ở thiết kế mô hình mà nằm ở năng lực vận hành. Một bộ máy tinh gọn chỉ phát huy hiệu quả khi đi cùng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, đủ bản lĩnh và được trao nguồn lực tương xứng. Cuối cùng, giá trị của mọi cuộc cải cách vẫn sẽ được đo bằng những kết quả cụ thể mà người dân và doanh nghiệp cảm nhận được từ cấp cơ sở. Như lời kêu gọi của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm: “Điều chúng ta hướng tới không phải chỉ là một bộ máy ít đầu mối hơn mà là một bộ máy mạnh hơn, thông suốt hơn, trách nhiệm hơn, hiệu quả hơn và phục vụ nhân dân tốt hơn... tạo nền tảng cho mô hình quản trị quốc gia hiện đại, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả”./.